Talent Pipelining

In aree in cui lo shortage di talenti mette in rilievo la rilevanza strategica di specifici skillsets, la perdita o il mancato arrivo di una risorsa in una posizione chiave può comportare notevoli rallentamenti in aree e progetti che impattano sull’intera organizzazione.

Accade inoltre di frequente che la mancanza di visibilità sulle opzioni per la successione limiti il percorso di crescita di risorse interne che hanno alto potenziale, ma sono però sono difficili da sostituire a livello operativo nella funzione attuale a causa del loro elevato livello di specializzazione.

Non è poi meno frequente l’esigenza di inserire risorse specializzate in posizioni multiple o di creare ex novo intere divisioni, spesso attivando processi di advertising interno senza avere la sicurezza di raccogliere i risultati programmati.

I nostri servizi di Talent Pipelining rispondono all’esigenza di strutturare un portfolio di candidature preventive in preparazione all’apertura di una o più ricerche di profili in posizioni chiave, offrendo ai Candidati ed ai Clienti l’opportunità di intraprendere un percorso di conoscenza reciproca e di riflessione senza l’urgenza e la pressione derivanti dalla necessità per il Cliente di coprire in tempi brevi una vacancy strategica.

Come funziona

Un nostro account manager identifica in modo approfondito assieme al Cliente i requisiti e le motivazioni del potenziale opening, intervistando gli stakeholders coinvolti al fine di delineare i requisiti desiderati di esperienza tecnica e manageriale e le soft skills richieste per la posizione, tracciando un piano personalizzato di delivery dei risultati.

Segue una fase di sondaggi e colloqui confidenziali all’interno del nostro esteso network di Candidati, in cui viene raccolto in modo mirato ed esaustivo l’interesse – tra i profili in match con i desiderata – ad attivare e confermare una candidatura al momento della convalida dell’effettiva apertura della posizione discussa.

Il Cliente riceve quindi da TA Partners un report contenente una shortlist dei profili maggiormente allineati con la posizione e venire. Ha quindi la possibilità di conoscere di persona i Candidati che corrispondono maggiormente al requirement e di raggiungere assieme al Candidato prescelto un punto di convergenza provvisorio che consentirà di procedere con maggiore linearità e sicurezza quando si decida di aprire effettivamente il processo per finalizzare l’assunzione.

Nel tempo che intercorre tra il primo contatto e la formalizzazione dell’opening, TA Partners aggiorna periodicamente i Candidati ed il Cliente sull’evoluzione delle rispettive posizioni, aspettative e requisiti, e qualora – per qualsivoglia motivo – singoli Candidati diventassero indisponibili, si attiva per identificare nuovi profili di interesse.

Al fine di non influenzare o precludere la scelta verso altre opzioni, ciascun Candidato è prontamente informato, con il massimo rispetto e professionalità, qualora il Cliente decidesse di non procedere oltre e di restare eventualmente in contatto per opportunità a venire.

Vantaggi e finalità

• Possibilità di predisporre la successione in posizioni strategiche con largo anticipo
• Benchmarking per il corretto posizionamento, valutazione e valorizzazione di candidature interne
• Maggiore trasparenza e visione del mercato
• Ampliamento del ventaglio di opzioni per un processo decisionale misurato ed esaustivo
• Minore pressione per scadenze incombenti
• Più tempo per conoscere i Candidati, presentare l’opportunità in modo efficace ed acquisire maggiore sicurezza sul matching da entrambi i lati
• Valorizzazione degli aspetti qualitativi delle candidature, quali soft skills, valori personali ed aspirazioni professionali nel lungo termine.

Esempi di applicazione

• Preparazione per il succession planning in posizioni tecniche, manageriali o direzionali di carattere strategico
• Progetti di lungo termine che comportano assunzioni multiple o creazione di nuove divisioni o business units.
• Necessità di mantenere un vantaggio competitivo sul mercato e di assicurarsi efficacemente i profili professionali in high demand quando sia richiesto un inserimento in tempi brevi.

Market Benchmarking

L’accesso tempestivo ai dati ed alle informazioni strategiche è un elemento cardine per il mantenimento dei fattori di differenziazione e la crescita del vantaggio competitivo sul mercato.

Il nostro servizio di Market Benchmarking offre ai Clienti un accesso mirato e personalizzato ad informazioni chiave e dati su nuovi trends, tecnologie, prodotti, sviluppi normativi e commerciali, con un approccio più agile ed economicamente competitivo rispetto a soluzioni tradizionali per la raccolta di informazioni sul mercato.

Come funziona

Ciascun incarico di Market Benchmarking è strutturato come un progetto su misura sulle necessità e le priorità del Cliente.

Inizialmente un nostro project manager affianca il Cliente nell’identificare i punti chiave da ricercare, le ipotesi che li sorreggono ed i parametri di cui occorre ottenere conferma, delineando una strategia di validazione empirica dei dati di interesse.

Viene quindi condotta una prima ricerca a partire da informazioni di pubblico dominio accessibili online e su social media, anche tramite l’utilizzo di algoritmi customizzati di scraping e tecnologie all’avanguardia di text analysis.

Successivamente, l’attivazione confidenziale del nostro network internazionale di contatti rende possibile la raccolta e la catalogazione di punti di vista e prospettive personali delle figure chiave sul mercato, ottenendo una visione a 360° sulle tendenze, sfide ed opportunità emergenti di rilievo per le decisioni strategiche del Cliente.

Ultimata in modo esaustivo la fase di raccolta delle informazioni, queste vengono organizzate e strutturate in un report per il Cliente.

Un meeting conclusivo con il project manager di riferimento consente di approfondire gli aspetti che necessitino di ulteriore chiarimento, di trarre le conclusioni su quanto emerso, e di definire, se necessario, ulteriori strategie di ricerca.

Vantaggi

• Rapidità di ottenimento dei dati di interesse
• Cost effectiveness
• Accesso privilegiato ed informazioni qualitative articolate e provenienti da fonti attendibili
• Flessibilità metodologica e personalizzazione dell’ipotesi di ricerca

Esempi di applicazione

• Benchmarking su salari e compensations presso i competitors, in una determinata location o in un settore specifico.
• Sondaggio agile e mirato su trend di mercato emergenti.
• Raccolta di informazioni strategiche sui competitors relativamente ad aree di espansione dello staff, strutturazione di nuovi dipartimenti o business units, implementazione di sistemi o tecnologie e sviluppo di prodotti innovativi.
• Feedback di mercato sulle policies interne di employer branding, raccogliendo elementi per valutare la reputazione dell’azienda sul mercato del lavoro e l’immagine che potenziali Candidati hanno di essa prima di essere contattati per opportunità interne.

Retained Search

Di fronte all’esigenza di coprire una vacancy di livello manageriale o executive, tanto più ristrette sono le tempistiche di inserimento, quanto maggiore è il rischio di non sondare il mercato in modo esaustivo, optando, sotto pressione per le scadenze ed in mancanza di valide alternative, per un’opzione non ideale sia per l’azienda che per il Candidato.

In questi casi acquisisce primaria importanza l’accorgimento di ampliare il più possibile, estensivamente ed in profondità, il pool di partenza e di raccogliere una mappatura capillare che includa ogni profilo potenzialmente adatto a coprire la vacancy aperta.

Si acquisisce in tal modo la garanzia di avere vagliato proattivamente l’intero perimetro delle opzioni a disposizione per pervenire alla scelta più congrua e valorizzante per entrambe le parti.

Con i servizi di Retained Search, offriamo ai Clienti che abbiano a cuore l’esaustività e la trasparenza metodologica della ricerca un approccio personalizzato e sistematico alla mappatura dei segmenti professionali di riferimento ed alla generazione selettiva e mirata di candidature di alto livello, con una riduzione del time per hire ed un aumento complessivo del livello qualitativo degli inserimenti e della soddisfazione interna degli stakeholders coinvolti.

Come funziona

All’attivazione del processo, un nostro account manager intervista approfonditamente gli interlocutori coinvolti e costruisce, assieme al responsabile HR di riferimento ed al management, un profiling a 360 gradi del Candidato ricercato, con attenzione particolare verso i desiderata professionali e soprattutto verso i requisiti manageriali, la cultura aziendale, le soft skills e le modalità di relazione e comunicazione richieste dalla funzione.

Questo profiling approfondito ha la finalità, in ultima istanza, di ottimizzare l’integrazione nel contesto organizzativo e lo sviluppo professionale futuro della risorsa che verrà inserita nella funzione.

Qualora il Cliente desideri avvalersi anche di test psico-attitudinali, viene quindi attivato un percorso di behavioural assessments interni utilizzando la diagnostica del prestigioso McQuaig Institute di Toronto, che consente di tracciare un profilo tipico dei top performers nello specifico contesto aziendale del Cliente in modo da poter ricercare la presenza dei medesimi tratti caratteriali, habits, stile di leadership e di comunicazione nei Candidati presi in esame.

Dopo la fase preliminare di determinazione del requirement, TA Partners assegna un team di risorse per il progetto ed attiva una fase di mapping che si avvale di un esteso network di contatti e relazioni come punto di partenza per generare segnalazioni e referrals mirati per la posizione.

Incrociando quanto emerso con le informazioni già a disposizione viene quindi prodotto un report contenente la mappatura esaustiva del settore di riferimento. Ciascun singolo potenziale Candidato presente nel mapping viene quindi contattato per un primo sondaggio sulla posizione aperta ed eventualmente incluso, se interessato a proseguire e ritenuto adatto, in una long list.

Questa lista è quindi sottoposta alla revisione del project manager responsabile della selezione, che intervista nuovamente i Candidati di persona o in video-conference, attiva – se richiesto dal Cliente – gli assessment di diagnostica psico-attitudinale, e seleziona le candidature più solide per la shortlist finale. Quest’ultima viene infine presentata al Cliente assieme ad un report inclusivo del mapping, della long list e delle motivazioni degli steps intrapresi e delle scelte effettuate dal team per la definizione delle candidature da presentare, in modo tale che il Cliente abbia la massima visibilità sul percorso e possa richiedere eventuali correzioni nell’approccio metodologico che tengano conto di informazioni a sua disposizione sui Candidati o sulle relative aziende.

Il processo prosegue con gli usuali colloqui presso il Cliente, l’offerta, la negoziazione e l’ingresso del Candidato prescelto. In queste fasi il nostro account manager affianca e supporta il Cliente ed il Candidato per il raggiungimento del migliore outcome da entrambi i lati e la mediazione ottimale di eventuali criticità nella negoziazione, supportando il Candidato nella fase di dimissioni successiva all’estensione dell’offerta.

Post placement

Successivamente all’ingresso del Candidato in azienda, il nostro account manager organizza un meeting di debriefing con il Cliente, che ha la possibilità di dare un feedback complessivo sul processo e di segnalare eventuali aree di miglioramento e desiderata per le selezioni future.

Chiude il processo un post placement meeting con il Candidato condotto circa un mese dopo l’ingresso in azienda. Questo incontro è finalizzato a raccogliere un feedback complessivo sulla candidate experience durante l’iter di selezione ed a mettere in luce eventuali elementi che possano facilitare lo sviluppo del suo percorso professionale e la performance a 360 gradi.

In accordo con il Candidato, sono quindi segnalati all’azienda eventuali actions da implementare per aumentare l’efficacia del suo contributo personale per il raggiungimento ottimale degli obiettivi e la piena realizzazione delle aspettative dell’organizzazione.

Exclusive Search

L’utilizzo diretto di strumenti di social networking ed il ricorso ad annunci cartacei o online son sicuramente validi mezzi per raggiungere il bacino di quei Candidati attivi sul mercato, che cercano direttamente una nuova posizione in quanto scontenti in quella attuale o costretti in una situazione lavorativa precaria.

Tale pool di Candidati attivi costituisce tuttavia una parte minoritaria dell’intero bacino di professionisti in un determinato settore. La maggior parte dei talenti – e soprattutto coloro che sono maggiormente riconosciuti nelle relative aziende, e quindi soddisfatti nel ruolo attuale – non è attivamente alla ricerca e non risponde ad annunci o contatti su social media.

È quì che il network diretto di un vero head hunter specializzato entra in gioco. Curando le relazioni con gli interlocutori sul mercato e costruendo una rete di contatti capillari con gli specialisti di un determinato settore, i nostri recruiters hanno visione ed accesso sull’intero bacino di talenti del settore, inclusi gli individui di alto potenziale che non sono attivamente alla ricerca in quanto riconosciuti e soddisfatti nella posizione attuale, ma che possono valutare un cambiamento se approcciati nel modo corretto da un interlocutore di fiducia.

La nostra reputazione, conoscenza dei Candidati ed vocazione ad aggiungere valore ai percorsi di carriera più brillanti garantiscono ai nostri Clienti un accesso privilegiato a questo bacino, con la possibilità di interloquire con professionisti di alto valore altrimenti non raggiungibli.

I nostri servizi di ricerca esclusiva offrono ai Clienti un accesso all’intero network di TA Partners senza la necessità di prendere visione direttamente del mapping del settore di riferimento.

Le candidature sono quindi attivate e presentate con un processo diretto, rapido e lineare.

Come funziona

L’attivazione della ricerca in esclusiva non preclude al Cliente l’opzione di procedere con un advertising diretto i tramite social media. L’obiettivo della nostra ricerca è infatti di raggiungere Candidati non altrimenti contattabili, aumentando quindi considerevolmente l’orizzonte di efficacia della ricerca.

Procedendo in esclusiva rispetto ad agenzie di recruitment, TA Partners garantisce al Cliente la massima discrezione, un livello omogeneo di professionalità nella delivery del messaggio sul mercato e di garanzia per la reputazione  e l’employer branding del committente.

Dopo la fase di raccolta degli elementi del requirement, la ricerca è condotta con massima celerità dai nostri consulenti specializzati. In primis, contattiamo i Candidati che rappresentiamo proattivamente sul mercato.

Dopodiché attiviamo il nostro network di contatti per generare referrals per profili di alto livello e di possibile interesse. Dopo due stages di colloqui, portiamo direttamente le candidature più solide all’attenzione del Cliente per i colloqui interni. Seguendo in parallelo l’andamento dei colloqi, abbiamo sempre cura di presentare un feedback specifico ai Candidati e offriamo da entrambi i lati un livello omogeneo di alta professionalità e correttezza metodologica.

Alla definizione dell’offerta, aiutiamo Cliente e Candidato ad affinare al meglio l’intesa per pervenire – partendo dalle reciproche aspettative – al miglior match finale.

Supportiamo quindi il Candidato nella fase di dimissioni. Il processo si chiude con un post placement meeting con il Candidato, che può esprimere un feedback finale sul processo di selezione e se opportuno attivare la nostra mediazione per comunicare al Cliente eventuali elementi di fine tuning per una maggiore efficacia personale nell’ottica di un processo di sviluppo interno.

Vantaggi

• Accesso in profondità al bacino di talenti non direttamente attivi e visibili sul mercato
• Massimo livello di confidenzialità e controllo del messaggio che viene sottoposto all’attenzione dei Candidati
• Incisività dell’approccio mirato e circoscritto rivolto esclusivamente ai profili di interesse, che garantisce il minore livello di pubblicità possibile sulla vacancy all’esterno dell’azienda
• Rapidità di delivery delle candidature grazie all’agilità del processo di ricerca
• Possibilità di avviare i primi colloqui in parallelo con il procedere e l’estendersi della ricerca
• Agilità nel poter adattare la ricerca in corso d’opera

Contattaci quì per informazioni sull’avvio di una ricerca esclusiva.

Temporary management

I servizi di temporary management hanno la funzione di supportare il Cliente nell’identificazione di liberi professionisti con forti competenze tecniche e manageriali al fine di coprire posizioni interne per una durata di tempo delimitata.

Le vacancies per cui vengono solitamente attivati sono per lo più legate ad esigenze progettuali (direttamente o indirettamente come backup di risorse dirottate sul progetto) ed hanno spesso in comune tra i requisiti l’esigenza di solide skills di project management e change management.

Altro caso in cui di frequente si ricorre al temporary management è la necessità di attivare immediatamente un supporto con alto livello di specializzazione tecnica su un’area di nicchia.

In entrambi i casi, i liberi professionisti coinvolti recano in dote la capacità di apportare risultati in tempi brevi e di poter condividere il proprio know how con le risorse con cui interagiscono all’interno del team.

I temporary managers nel nostro network

TA Partners ha accesso ad un ampio network di liberi professionisti che possono essere coinvolti in progetti presso il Cliente.

Il percorso di crescita più diffuso tra queste risorse passa da una precedente esperienza consulenziale oppure manageriale in un’azienda strutturata.

Una delle motivazioni che più spesso conducono alla scelta della libera professione è l’esigenza di mantenere un contatto “hands on” con gli aspetti tecnici dell’area professionale di riferimento, senza voler acquisire, come spesso avviene nelle società di consulenza, un ruolo commerciale nella vendita dei progetti.

Nel caso dei managers che scelgono la libera professione, è inoltre frequente il desiderio di spaziare in più realtà aziendali e settori industriali, al fine di avere maggiore incisività nell’apporto di valore e di esperienza.

La libera professione offre infine la flessibilità di utilizzare il tempo a cavallo degli incarichi per attivare percorsi di formazione e conseguire ulteriori specializzazioni che vadano ad arricchire il bagaglio professionale messo a disposizione dei Clienti.

In tutti questi casi il libero professionista si distingue per il commitment nel produrre i risultati, aggiungere valore, deliverare nei tempi prefissati e condividere il proprio know how con le risorse interne. In quanto libero agente sul mercato, il freelancer ha infatti la forte consapevolezza di dover costantemente consolidare la propria reputazione attraverso un elevato livello di produttività.

Come Funziona

Definito il requirement con il Cliente, il nostro consulente procede a contattare i liberi professionisti, e vagliatane la disponibilità, segnala la shortlist dei profili più in linea al Cliente, che può procedere con una serie di colloqui o – se possibile – prendere direttamente in prova per una giornata lavorativa gratuita il profilo selezionato per l’incarico.

Qualora sia richiesto strutturare un team di freelancers, si procede in primis con la selezione del profilo più senior, il quale – come coordinatore – si occupa poi assieme al Cliente di valutare e selezionare le altre risorse della squadra.

La durata degli incarichi varia solitamente tra i 2 ed i 24 mesi, mentre il periodo di preavviso, fatti salvi i progetti più brevi, è solitamente fissato in 4 settimane.

In ottemperanza alla legislazione italiana, onde evitare fenomeni interpretabili come intermediazione del lavoro o appalto fittizio, i liberi professionisti sono contrattualizzati direttamente dal Cliente, mentre TA Partners si limita alla funzione di ricercarli, selezionarli e renderli disponibili per il progetto, facilitando la negoziazione e la definizione degli aspetti contrattuali.

Vantaggi

• Accesso immediato a risorse con solida esperienza manageriale, di project management e change management
• Disponibilità di risorse senior operative con un forte bagaglio tecnico che si fanno carico in prima persona della delivery del progetto
• Valida alternativa all’inserimento di consulenti junior, che spesso sottraggono risorse e know how al team, mentre il temporary manager può in effetti agire come coach delle risorse interne e trasmettere le proprie competenze e skills in modo che si consolidino all’interno del team
• Flessibilità nella gestione delle tempistiche
• Accesso ad un bacino internazionale di risorse senior
• Costi significativamente ridotti rispetto al distacco di risorse di società di consulenza
• Elevato livello di autonomia operativa, che libera risorse interne per altre tasks.

Utilizzo e finalità

• Coordinamento di progetti di change management
• Figure di PMO
• Necessità di skills tecniche rare e difficili da reperire immediatamente
• Rafforzamento della struttura per la delivery di progetti o il back-filling di risorse distaccate
• Erogazione di corsi di formazione per il team o il management
• Affiancamento delle figure manageriali interne come coach operativo

Social recruitment coaching  

Tutte le nostre attività di recruitment per conto dei Clienti sono caratterizzate dall’utilizzo di una metodologia di ricerca diretta, che non si avvale di advertising online o annunci su social networks per generare candidature.

Siamo infatti certi che tali fonti garantiscano un accesso alla parte del mercato più visibile, frequentata da coloro i quali, non trovarsi bene nella posizione attuale, non avendo garanzie sufficienti per il futuro o trovandosi attualmente senza un lavoro, sono attivamente alla ricerca di una nuova posizione. E sicuramente anche tra questi Candidati attivi possano essere presenti, tra gli altri, profili di ottimo livello e potenziale interesse per i Clienti.

Il nostro approccio non va pertanto a sovrapporsi con l’utilizzo di questi strumenti da parte del Cliente, e ne aumenta la portata in profondità e ampiezza, raggiungendo tutti coloro i quali – pur non essendo attivamente alla ricerca e recettivi verso tentativi di contatto sui social networks – sono però aperti a valutare opzioni migliorative avvalendosi del supporto professionale e della consulenza di un interlocutore fidato.

Per questo motivo, qualora il Cliente voglia migliorare la propria efficacia nel raggiungere il pool dei profili attivi tramite l’utilizzo di strumenti di social networking, TA Partners è disponibile a strutturare percorsi di coaching mirato che garantiscono al Cliente un utilizzo ottimale di tali tecnologie.

Il nostro obiettivo è infatti mantenere un posizionamento come un partner a 360 gradi per le strategie di sourcing dei nostri Clienti, e sappiamo che anche tali tecnologie possono sicuramente contribuire alla finalizzazione positiva dei processi di recruitment.

Approccio

Il percorso di coaching è strutturato su misura sulla base degli obiettivi e delle priorità del team interno di talent acquisition.

Vengono presi in esame aggregatori di job boards, piattaforme di advertizing mirate in base ai settori target, LinkedIn, Xing, Google Plus, Facebook ed altri siti di social networking.

È inoltre esaminato l’utilizzo organizzato dei contatti e dei referrals interni ed in generale l’ottimizzazione dell’accesso al know how presente in azienda ma non sfruttato.

Se richiesto, può inoltre essere avviato un progetto di implementazione di un sistema di Applicant Tracking mirato con uno studio personalizzato, in relazione al budget a disposizione e dei processi interni già consolidati, delle migliori tecnologie disponibili a livello globale.

Infine, per garantire la trasferibilità del know how acquisito, se richiesto è inoltre possibile strutturare un percorso di formazione con l’utilizzo di video interattivi e test di valutazione finali che resta accessibile al Cliente nel cloud su una piattaforma di e-learning dedicata.

Vantaggi

• Autonomia nel raggiungere il pool dei Candidati attivi sul mercato
• Indipendenza da fonti esterne che utilizzano social networks ed advertising come fonte primaria per la generazione di candidature
• Possibilità di prioritizzare con maggiore selettività le posizioni da esternalizzare agli head hunters, identificando quelle di più difficile copertura tramite strumenti interni
• Possibilità di valutare l’efficacia delle agenzie esterne utilizzando le candidature ottenute internamente come benchmark.