Talent Pipelining

In Bereichen, in denen der Mangel an Fachkräften die strategische Relevanz bestimmter Skillsets hervorhebt, kann der Verlust oder das Nichteintreffen einer Ressource in einer Schlüsselposition zu einer erheblichen Verlangsamung in Bereichen und Projekten führen, die sich auf das gesamte Unternehmen auswirken.

Es kommt auch häufig vor, dass die mangelnde Transparenz der Optionen für die Nachfolge das Wachstum interner Ressourcen einschränkt, die ein hohes Potenzial aufweisen, jedoch auf operativer Ebene in der aktuellen Funktion aufgrund ihres hohen Spezialisierungsgrades nur schwer zu ersetzen sind.

Nicht weniger häufig ist es auch notwendig, spezialisierte Ressourcen in mehreren Positionen einzusetzen oder ganz neue Bereiche zu schaffen, die oft interne Werbeprozesse aktivieren, wobei nicht die Sicherheit gegeben ist, dass die geplanten Ergebnisse erzielt werden.

Unsere Talent-Pipelining-Services tragen der Notwendigkeit Rechnung, ein Portfolio präventiver Anwendungen zu strukturieren, um die Eröffnung einer oder mehrerer Profilsuchen in Schlüsselpositionen vorzubereiten. Dabei bieten sie Kandidaten und Kunden die Möglichkeit, einen Weg des gegenseitigen Kennenlernens einzuschlagen, ohne dass die Dringlichkeit und der Druck entsteht, der sich aus der Notwendigkeit für den Kunden ergibt, eine strategische freie Stelle schnell neu besetzen zu müssen.

So funktioniert es

Einer unserer Kundenbetreuer identifiziert gemeinsam mit dem Kunden die Anforderungen und Motivationen für die mögliche Eröffnung und befragt die beteiligten Stakeholder, um die gewünschten Anforderungen an technische und Managementerfahrung und die für die Position erforderlichen sozialen Kompetenzen zu skizzieren und einen maßgeschneiderten Plan für die Lieferung der Ergebnisse zu erstellen.

Es folgt eine Phase vertraulicher Befragungen und Gesprächen in unserem umfangreichen Kandidaten-Netzwerk, in der, unter den zum Wunsch passenden Profilen, das Interesse an der Aktivierung und Bestätigung einer Bewerbung bei der Validierung der tatsächlichen Stellenbesetzung gezielt und umfassend gesammelt wird.

Der Kunde erhält dann von TA Partners einen Bericht mit einer Auswahlliste der Profile, die der Position am nächsten kommen. Er hat dann die Möglichkeit, die Kandidaten, die den Anforderungen am nächsten kommen, persönlich kennenzulernen, und gemeinsam mit dem ausgewählten Kandidaten einen vorläufigen Konvergenzpunkt zu erreichen, der es ihm ermöglicht, linearer und sicherer vorzugehen, wenn er beschließt, den Prozess zum Abschluss der Anstellung tatsächlich zu eröffnen.

In der Zeit zwischen dem ersten Kontakt und der Formalisierung der Eröffnung werden die Kandidaten und die Kunden von TA Partners regelmäßig über die Entwicklung ihrer jeweiligen Positionen, Erwartungen und Anforderungen informiert. Falls einzelne Kandidaten aus irgendeinem Grund nicht verfügbar sein sollten, aktivieren wir uns, um neue relevante Profile zu finden.

Um die Auswahl anderer Optionen nicht zu beeinflussen oder auszuschließen, wird jeder Kandidat unverzüglich und mit größtmöglichem Respekt und Professionalität informiert, wenn der Kunde beschließt, nicht weiter vorzugehen und möglicherweise in Kontakt zu bleiben, um sich bietende Möglichkeiten zu erschließen.

Vorteile und Zwecke

• Möglichkeit der frühzeitigen Vorbereitung der Nachfolge in strategischen Positionen Benchmarking zur korrekten Positionierung, Bewertung und Verbesserung interner Kandidaturen
• Mehr Markttransparenz und eine bessere Marktvision
• Erweiterung der Auswahlmöglichkeiten für einen maßvollen und umfassenden Entscheidungsprozess
• Geringerer Druck durch bevorstehende Termine
• Mehr Zeit, um die Kandidaten kennenzulernen, die Gelegenheit effektiv zu präsentieren und auf beiden Seiten mehr Vertrauen in das Matching zu gewinnen
• Verbesserung der qualitativen Aspekte von Bewerbungen, wie soziale Fähigkeiten, persönliche Werte und langfristige berufliche Ambitionen.

Anwendungsbeispiele

• Vorbereitung auf die Nachfolgeplanung in technischen, leitenden oder Managementpositionen mit strategischem Charakter.
• Langfristige Projekte mit mehreren Mitarbeitern oder der Schaffung neuer Abteilungen oder Geschäftsbereiche.
• Notwendigkeit, einen Wettbewerbsvorteil auf dem Markt. aufrechtzuerhalten und die nachgefragten Berufsprofile effektiv zu gewährleisten, wenn ein Einstieg in kurzer Zeit erforderlich ist.

Market Benchmarking

Der rechtzeitige Zugriff auf Daten und strategische Informationen ist ein Schlüsselelement für die Aufrechterhaltung der Differenzierungsfaktoren und die Steigerung des Wettbewerbsvorteils auf dem Markt.

Unser Markt-Benchmarking-Service bietet Kunden einen gezielten und personalisierten Zugriff auf wichtige Informationen und Daten zu neuen Trends, Technologien, Produkten sowie normativen und kommerziellen Entwicklungen, mit einem im Vergleich zu traditionellen Lösungen für die Sammlung von Informationen auf dem Markt flexibleren und wirtschaftlich wettbewerbsfähigeren Ansatz.

So funktioniert es

Jeder Markt-Benchmarking-Auftrag ist als Projekt strukturiert, das auf die Bedürfnisse und Prioritäten des Kunden zugeschnitten ist.

Zunächst unterstützt einer unserer Projektmanager den Kunden bei der Identifizierung der zu suchenden Schlüsselpunkte, der Hypothesen, auf denen diese beruhen, und der Parameter, die bestätigt werden müssen, und skizziert eine empirische Validierungsstrategie für die relevanten Daten.

Ausgehend von öffentlich zugänglichen Informationen, die online und in sozialen Medien verfügbar sind, wird eine erste Suche durchgeführt, auch unter Verwendung angepasster Scraping-Algorithmen und fortschrittlicher Textanalysetechnologien.

Die vertrauliche Aktivierung unseres internationalen Kontaktnetzwerks ermöglicht es anschließend, die persönlichen Sichtweisen und Perspektiven der wichtigsten Figuren auf dem Markt zu sammeln und zu katalogisieren und sich einen umfassenden Überblick über die für die strategischen Entscheidungen des Kunden aufkommenden Trends, Herausforderungen und Möglichkeiten zu verschaffen.

Sobald die Phase der Sammlung von Informationen vollständig abgeschlossen ist, werden diese in einem Bericht für den Kunden organisiert und strukturiert.

Ein abschließendes Treffen mit dem Referenzprojektleiter ermöglicht es, die zu klärenden Aspekte zu vertiefen, Schlussfolgerungen zu ziehen und gegebenenfalls weitere Suchstrategien zu definieren.

Vorteile

• Schnelligkeit, mit der man relevante Daten erhält, Kosteneffizienz
• Privilegierter Zugang und gegliederte qualitative Informationen aus zuverlässigen Quellen
• Methodische Flexibilität und Personalisierung der Suchhypothese Anwendungsbeispiele
• Benchmarking über Gehälter und Vergütungen bei den Wettbewerbern, an einem bestimmten Standort oder in einem bestimmten Sektor.
• Agile und fokussierte Sondierung zu aufkommenden Trends auf dem Markt.
• Sammlung strategischer Informationen zu Wettbewerbern in Bezug auf Personalerweiterung, Strukturierung neuer Abteilungen oder Geschäftsbereiche, Implementierung von Systemen oder Technologien und Entwicklung innovativer Produkte.
• Marktfeedback zu internen Employer-Branding-Richtlinien, Erfassung von Elementen zur Beurteilung der Reputation des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt und des Images, das potenzielle Kandidaten von ihm haben, bevor sie für interne Gelegenheiten kontaktiert werden.

Retained Search

Angesichts der Notwendigkeit, eine freie Stelle auf Führungs- oder Managerebene zu besetzen, ist das Risiko, den Markt nicht erschöpfend zu erkunden, umso größer, je begrenzter die Zeit für die Neubesetzung ist, und möglicherweise wird unter Zeitdruck und in Ermangelung gültiger Alternativen eine Option gewählt, die weder für das Unternehmen noch für den Kandidaten ideal ist.

In diesen Fällen kommt es in erster Linie darauf an, den Startpool so weit wie möglich, umfassend und gründlich zu erweitern und ein kapillares Mapping zu erstellen, das jedes Profil enthält und möglicherweise zur Abdeckung der offenen Stelle geeignet ist.

Auf diese Weise erhält man die Garantie, dass man den gesamten Umfang der verfügbaren Optionen proaktiv bewertet hat, um die für beide Parteien am besten geeignete und aufwertendste Wahl zu treffen.

Mit den Dienstleistungen der agierenden Personalberatung bieten wir Kunden, denen die Vollständigkeit und methodische Transparenz der Suche am Herzen liegt, einen personalisierten und systematischen Ansatz für die Zuordnung der professionellen Referenzsegmente. Gleichzeitig wird ihnen die selektive und zielgerichtete Generierung von High-Level-Anwendungen geboten, wobei die Zeit pro Einstellung verkürzt wird und die Qualität der Einträge und die interne Zufriedenheit der beteiligten Stakeholder allgemein gesteigert wird.

So funktioniert es

Bei der Aktivierung des Prozesses befragt einer unserer Kundenbetreuer die involvierten Gesprächspartner eingehend und erstellt zusammen mit dem Personalverantwortlichen und dem Management ein umfassendes Profil des gesuchten Kandidaten, wobei die beruflichen Wünsche und vor allem die Anforderungen des Managements, die Unternehmenskultur, die sozialen Fähigkeiten und die für die Funktion erforderlichen Beziehungs- und Kommunikationsverfahren besonders berücksichtigt werden.

Diese detaillierte Profilerstellung hat letztendlich den Zweck, die Integration in den organisatorischen Kontext und die zukünftige berufliche Entwicklung der Ressource, die in die Funktion einbezogen wird, zu optimieren.

Möchte der Kunde auch Tests zur psychologischen Einstellung in Anspruch nehmen, wird mithilfe der Diagnose des renommierten McQuaig Institute of Toronto ein Vorgang der internen Verhaltensbewertung aktiviert, mit dem sich im spezifischen Geschäftskontext des Kunden ein typisches Profil von Leistungsträgern nachvollziehen lässt. Damit wird man in der Lage sein, nach dem Vorhandensein derselben Merkmale, Gewohnheiten, Führungsstile und Kommunikation in den untersuchten Kandidaten zu suchen.

Nach der Vorlaufphase der Bedarfsermittlung weist TA Partners dem Projekt ein Ressourcen-Team zu und aktiviert eine Mapping-Phase, die ein umfassendes Netzwerk von Kontakten und Beziehungen als Ausgangspunkt für die Erstellung gezielter Berichte und Empfehlungen für die Position verwendet.

Ausgehend von den bereits vorliegenden Informationen wird dann ein Bericht erstellt, der eine umfassende Darstellung des Referenzsektors enthält. Jeder einzelne Kandidat, der im Mapping vorhanden ist, wird dann für eine erste Befragung zur offenen Position kontaktiert und möglicherweise in eine Longlist aufgenommen, wenn er an einer Fortsetzung interessiert ist und für geeignet gehalten wird.

Diese Liste wird dann einer Überprüfung des für die Auswahl zuständigen Projektmanagers unterzogen, der die Kandidaten erneut persönlich oder in einer Videokonferenz befragt, auf Wunsch des Kunden die diagnostischen Bewertungen der psychischen Eignung aktiviert und die am besten geeigneten Kandidaten für die abschließende Shortlist auswählt. Letztere wird dem Kunden zusammen mit einem Bericht vorgelegt, der das Mapping, die Longlist und die Begründungen für die durchgeführten Schritte sowie die vom Team getroffenen Entscheidungen für die Definition der vorzulegenden Kandidaturen enthält, damit der Kunde eine maximale Übersicht über den Verlauf hat und alle Korrekturen im methodischen Ansatz anfordern kann, die die ihm zur Verfügung stehenden Informationen über die Kandidaten oder ihre Unternehmen berücksichtigen.

Der Vorgang wird mit den üblichen Gesprächen beim Kunden, dem Angebot, der Verhandlung und der Einführung des ausgewählten Kandidaten fortgesetzt. In diesen Phasen unterstützt unser Account Manager den Kunden und den Kandidaten und steht ihnen zur Seite, um auf beiden Seiten das bestmögliche Ergebnis zu erzielen und bei kritischen Punkten in den Verhandlungen optimal zu vermitteln, und unterstützt den Kandidaten in der Phase des Rücktritts nach der Erweiterung des Angebots.

Nach der Platzierung

Nachdem der Kandidat in das Unternehmen eingetreten ist, organisiert unser Kundenbetreuer ein Treffen zur Nachbesprechung mit dem Kunden, in dem dieser die Möglichkeit hat, ein allgemeines Feedback zum Vorgang abzugeben und Verbesserungspotentiale und Wünsche für zukünftige Auswahlen vorzubringen.

Der Vorgang endet mit einem Post-Placement-Meeting mit dem Kandidaten, das ungefähr einen Monat nach seinem Eintritt in das Unternehmen durchgeführt wird. Dieses Treffen zielt darauf ab, während des Auswahlprozesses ein allgemeines Feedback zu den Erfahrungen der Bewerber zu sammeln und Elemente hervorzuheben, die die Entwicklung ihrer beruflichen Laufbahn und ihre allumfassende Leistung fördern könnten.

Im Einvernehmen mit dem Bewerber werden dem Unternehmen alle umzusetzenden Maßnahmen gemeldet, um die Effektivität seines persönlichen Beitrags zur optimalen Erreichung der Ziele und zur vollständigen Verwirklichung der Erwartungen der Organisation zu erhöhen.

Exklusive Suche

Der direkte Einsatz von Instrumente den sozialen Netzwerks und die Verwendung von Papier- oder Online-Anzeigen sind zweifellos ein geeignetes Mittel, um den Pool der auf dem Markt aktiven Kandidaten zu erreichen, die direkt nach einer neuen Position suchen, weil sie mit der aktuellen Position unzufrieden sind oder in eine prekäre Arbeitssituation gezwungen werden.

Dieser Pool aktiver Kandidaten bildet jedoch eine Minderheit des gesamten Pools von Fachleuten in einem bestimmten Sektor. Die meisten Talente – und insbesondere diejenigen, die in ihrem Unternehmen am meisten anerkannt und daher in ihrer derzeitigen Rolle zufrieden sind – suchen nicht aktiv und reagieren nicht auf Annoncen oder Kontakte in sozialen Medien.

Hier kommt das direkte Netzwerk eines echten spezialisierten Headhunters ins Spiel. Durch die Pflege der Beziehungen zu den Interessengruppen auf dem Markt und den Aufbau eines Netzwerks umfangreicher Kontakte zu Spezialisten einer bestimmten Branche haben unsere Recruiter eine Übersicht auf und Zugang zum gesamten Talentpool der Branche, einschließlich Personen mit hohem Potenzial, die nicht aktiv suchen, da sie in ihrer derzeitigen Position anerkannt und zufrieden sind, aber eine Veränderung in Betracht ziehen können, wenn sie von einem vertrauenswürdigen Gesprächspartner richtig angegangen werden.

Unsere Reputation, unsere Kenntnis der Kandidaten und unsere Berufung, einen Mehrwert für die brillantesten Karrierepfade zu schaffen, garantieren unseren Kunden einen privilegierten Zugang zu diesem Talentpool, mit der Möglichkeit, sich mit hochwertigen Fachleuten zu unterhalten, die anderweitig nicht erreicht werden.

Unsere exklusiven Suchdienste bieten Kunden Zugriff auf das gesamte Netzwerk von TA Partners, ohne das Mapping des Referenzsektors direkt in Augenschein nehmen zu müssen.

Die Bewerbungen werden dann in einem direkten, schnellen und unkomplizierten Vorgang aktiviert und eingereicht.

So funktioniert es

Die Aktivierung der exklusiven Suche schließt die Möglichkeit der Direktwerbung über soziale Netzwerke nicht aus. Das Ziel unserer Suche ist es, Kandidaten zu erreichen, die ansonsten nicht erreichbar wären, und so den Horizont für die Effektivität der Suche erheblich zu erweitern.

Indem TA Partners im Vergleich zu Recruitment-Unternehmen exklusiv vorgeht, garantiert es dem Kunden höchste Diskretion, eine gleichbleibende Professionalität bei der Übermittlung der Botschaft auf dem Markt und eine Garantie für die Reputation und die Arbeitgebermarkenbildung des Kunden.

Nach der Phase der Erfassung der Anforderungsmerkmale wird die Suche so schnell wie möglich von unseren Fachberatern durchgeführt. Zunächst wenden wir uns an die Kandidaten, die wir proaktiv auf dem Markt vertreten.

Anschließend aktivieren wir unser Kontaktnetzwerk, um Empfehlungen für hochrangige Profile zu generieren, die von Interesse sein könnten. Nach zwei Gesprächen bringen wir die solidesten Kandidaten für interne Gespräche direkt zum Kunden. Parallel zum Fortgang der Gespräche achten wir stets darauf, den Kandidaten ein spezifisches Feedback zu geben und beiden Seiten ein einheitliches Maß an Professionalität und methodischer Korrektheit zu bieten.

Bei der Definition des Angebots helfen wir Kunden und Kandidaten, die Vereinbarung besser zu verfeinern, um – ausgehend von gegenseitigen Erwartungen – das beste Ergebnis zu erzielen.

Daher unterstützen wir den Kandidaten in der Rücktrittsphase. Der Vorgang endet mit einem Post-Placement-Meeting mit dem Kandidaten, der ein abschließendes Feedback zum Auswahlvorgang geben und gegebenenfalls unsere Vermittlungsprozedur aktivieren kann, um dem Kunden Feinabstimmungselemente für eine höhere persönliche Effektivität im Hinblick auf einen Vorgang der internen Entwicklung mitzuteilen.

Vorteile

• Eingehender Zugriff auf den Talentpool, der nicht direkt aktiv und auf dem Markt sichtbar ist
• Maximales Maß an Vertraulichkeit und Kontrolle der Mitteilung, die den Kandidaten zur Kenntnis gebracht wird
• Einprägsamkeit des gezielten und umgrenzten Ansatzes, der sich ausschließlich an Interessensprofilen orientiert, gewährleistet ein möglichst geringes Maß an Werbung bei Stellenangeboten außerhalb des Unternehmens
• Unmittelbare Bereitstellung der Bewerbungen dank des flexiblen Suchvorgangs. Möglichkeit, die ersten Gespräch parallel zum Fortschritt und zur Erweiterung der Suche zu starten
• Agilität bei der Anpassung der laufenden Suche Kontaktieren Sie uns hier, um Informationen zum Starten einer exklusiven Suche zu erhalten.

Click here to request information for activating an Exclusive Search.

Temporäres Management

Die Dienstleistungen des temporären Managements haben die Aufgabe, den Kunden bei der Identifizierung von Freiberuflern mit ausgeprägten technischen und Managementfähigkeiten zu unterstützen, um interne Positionen für einen begrenzten Zeitraum zu besetzen.

Die freien Stellen, für die sie normalerweise aktiviert werden, hängen hauptsächlich mit Projektanforderungen zusammen (direkt oder indirekt als Backup der auf das Projekt umgeleiteten Ressourcen) und haben oft unter den Anforderungen den Bedarf an soliden Fähigkeiten des Projektmanagements und des Änderungsmanagements gemeinsam.

Ein weiterer Fall, in dem häufig auf temporäres Management zurückgegriffen wird, ist die Notwendigkeit, sofort Unterstützung mit einem hohen technischen Spezialisierungsgrad in einem Nischenbereich zu aktivieren.

In beiden Fällen bringen die einbezogenen Freiberufler die Fähigkeit mit, in kurzer Zeit Ergebnisse zu liefern und ihr Know-how mit den Ressourcen, mit denen sie im Team interagieren, zu teilen.

Temporäre Manager in unserem Netzwerk

TA Partners hat Zugang zu einem großen Netzwerk von Freiberuflern, die an Projekten beim Kunden miteinbezogen werden können.

Der am weitesten verbreitete Wachstumspfad unter diesen Ressourcen geht auf frühere Beratungs- oder Managementerfahrungen in einem strukturierten Unternehmen zurück.

Einer der Gründe, die am häufigsten zur Wahl eines Freiberuflers geführt haben, ist die Notwendigkeit, den Kontakt zu den technischen Aspekten des beruflichen Tätigkeitsbereichs zu pflegen, ohne eine kaufmännische Funktion übernehmen zu wollen, wie dies in Beratungsunternehmen beim Verkauf von Projekten häufig der Fall ist.

Bei Managern, die sich für die freiberufliche Tätigkeit entscheiden, besteht auch häufig der Wunsch, in mehrere Geschäftsbereiche und Industriesektoren zu expandieren, um mehr Wertschöpfung und Erfahrung zu erzielen.

Schließlich bietet die freiberufliche Tätigkeit die Flexibilität, die zeitlich begrenzten Aufgaben zu nutzen, um Bildungswege zu aktivieren und weitere Spezialisierungen zu erzielen, die den beruflichen Hintergrund bereichern und den Kunden zur Verfügung gestellt werden kann.

In all diesen Fällen zeichnet sich der Freiberufler durch sein Engagement aus, Ergebnisse zu erzielen, Mehrwert zu schaffen, pünktlich zu liefern und sein Know-how mit internen Ressourcen zu teilen. Als freier Agent auf dem Markt hat der Freiberufler tatsächlich das starke Bewusstsein, seinen Ruf durch ein hohes Maß an Produktivität ständig festigen zu müssen.

Wie es funktioniert

Sobald die Anforderungen mit dem Kunden festgelegt wurden, setzt sich unser Berater mit den Freiberuflern in Verbindung, prüft die Verfügbarkeit, meldet dem Kunden die Shortlist der Profile, die am besten zum Kunden passen. Dieser kann dann eine Reihe von Interviews durchführen oder – falls möglich – den für den Auftrag ausgewählten Kandidaten direkt für einen kostenlosen Arbeitstag erproben.

Wenn es erforderlich ist, ein Team von freien Mitarbeitern zusammenzustellen, wählen wir zunächst das Senior-Profil aus, das dann als Koordinator mit dem Kunden zusammenarbeitet, um die anderen Ressourcen des Teams zu bewerten und auszuwählen.

Die Dauer der Aufträge variiert in der Regel zwischen 2 und 24 Monaten, während die Kündigungsfrist, mit Ausnahme der kürzeren Projekte, in der Regel 4 Wochen beträgt.

In Übereinstimmung mit der italienischen Gesetzgebung werden Freiberufler direkt vom Kunden unter Vertrag genommen, um Phänomene zu vermeiden, die als Arbeitsvermittlung oder fiktive Ausschreibung interpretiert werden können, während TA Partners sich darauf beschränkt, sie zu suchen, auszuwählen und für das Projekt verfügbar zu machen, wobei Verhandlungen vereinfacht und vertragliche Aspekte definiert werden.

Vorteile

• Sofortiger Zugriff auf Ressourcen mit solider Erfahrung in Management, Projektmanagement und Änderungsmanagement
• Verfügbarkeit operativer Senior-Ressourcen mit einem starken technischen Hintergrund, die die Projektabwicklung persönlich übernehmen
• Eine sinnvolle Alternative zur Einbeziehung von Nachwuchsberatern, die häufig Ressourcen und Know-how vom Team abziehen, während der vorübergehende Manager tatsächlich als Coach für interne Ressourcen fungieren und seine Fähigkeiten und Kompetenzen so weitergeben kann, dass sie im Team konsolidiert werden
• Flexibilität im Zeitmanagement
• Zugang zu einem internationalen Pool von Führungskräften
• Deutlich reduzierte Kosten gegenüber der Ablösung von Ressourcen aus Beratungsunternehmen
• Ein hohes Maß an operativer Autonomie, die interne Ressourcen für andere Aufgaben freigibt.
• Verwendung und Zweck
• Koordination von Change-Management-Projekten PMO-Kräfte
• Bedarf an seltenen technischen Fähigkeiten, die nur schwer auf Anhieb zu finden sind Stärkung der Struktur für die Projektabwicklung oder das Back-Filling von abgesonderten Ressourcen
• Abhaltung von Schulungen für das Team oder das Management Unterstützung interner Führungskräfte als operative Coaches

Social recruitment coaching  

Our entire offering of recruitment and market mapping services is based on a direct search methodology, which excludes the use of online advertising on job boards or social networks to generate applications.

We believe, in fact, that online and advertising sources provide access only to the most visible part of the market, actively frequented by those who, unhappy in their current position or unemployed, are engaged in looking for a new job.

There is, of course, no doubt that excellent profiles can also be found among active candidates. Nevertheless, as these sources are also directly available to our clients, we have decided to not overlap with them, and rather, increase the depth and breadth of our clients’ sourcing strategies by focusing on reaching the candidates who are passive in the job market, yet brilliant. These candidates are not receptive to messages on social networks and do not spend time on job boards; however, they are open to consider favourable career opportunities when respectfully approached by a trusted professional advisor.

For this reason, if our clients desire to improve their effectiveness in reaching active candidates by recruiting on social networks and job boards, we are available for structuring tailored coaching programs aimed at helping the client derive maximum value out of these sourcing instruments.

Our objective is to maintain a complete platform supporting the client’s staffing needs at 360 degrees, and we are aware that these technologies can certainly contribute to the successful implementation of an effective and diversified recruitment strategy.

Approach

The coaching program is tailored to suit the objectives and priorities of the client’s internal talent acquisition team.

We consider aggregators of job boards, advertising platforms based on the specific target sector, social networking sites like LinkedIn, Xing, Google Plus, Facebook, and others.

We also examine the use of organised internal contacts and referrals to generate referred applicants as well as to come up with ways to optimise the access to the capital of interpersonal relationships already present in the company but not explored through an organised approach.

If required, we can also provide expertise for the implementation of an Applicant Tracking System, tailored to fit the client’s specific needs, budget, processes, and previously adopted database technologies.

Finally, to ensure the transferability of the acquired know-how to new resources joining the sourcing team, we can structure training courses with interactive videos and final evaluation tests on an online e-learning platform to make sure that the acquired know-how remains accessible to the client even in the future.

Advantages

• Autonomy when it comes to reaching the market pool of active candidates
• Independence from external sources that use social networks and advertising as a primary tool for generating applications
• Ability to prioritise and better select which positions should be outsourced to recruitment agencies, identifying empirically the most difficult ones to fill.
• Ability to assess the effectiveness of external agencies, using as a benchmark the applications received internally.